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現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工--凡順辦公家具
作者:網(wǎng)絡(luò)整理
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發(fā)布日期:2018-08-05 11:06:38
摘要:
現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工。對于員工而言,訴求其實很簡單,就像很多書店管理者說的那樣,這就是一份工作而已,不能上升到事業(yè)的高度去感染和要求員工,可能他們想的不會
導(dǎo)讀:現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工。對于員工而言,訴求其實很簡單,就像很多書店管理者說的那樣,這就是一份工作而已,不能上升到事業(yè)的高度去感染和要求員工,可能他們想的不會那么深、那么遠。如何留住書店里的員工呢?今天凡順圖書館家具為大家介紹一下。
對于員工而言,訴求其實很簡單,就像很多書店管理者說的那樣,這就是一份工作而已,不能上升到事業(yè)的高度去感染和要求員工,可能他們想的不會那么深、那么遠。如何留住書店里的員工呢?有以下四個做法:
現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工——管理者和員工特別是骨干員工要有共同的價值觀、情懷和理想。
我們都知道馬云有他的十八羅漢,事業(yè)做大了,很多事情不可能一個人完成。而這些品牌里的中高層,確保了品牌的發(fā)展有戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。我認識幾個西西弗的朋友,都是在里面服務(wù)了十幾、二十年的老員工,現(xiàn)在也都坐鎮(zhèn)一方,管理十幾家或幾十家店面。上個月南京中環(huán)的言幾又試營業(yè),我去探店,恰好碰到店長,細聊一下,原來也是自言幾又在成都剛起步時,就已經(jīng)加入的伙伴,這次被委以重任,來到南京最核心的地段掌管距離王府井新華書店步行不過5分鐘的王府中環(huán)店。同樣一些特色民營書店,如南京曉風(fēng)書屋、南京先鋒、南京單向空間,里面也同樣有一批跟隨了幾十年的老員工。這些人的堅守,是這些品牌發(fā)展的基石。我曾經(jīng)作為核心骨干在一家書店服務(wù)了七年,也曾和一些有類似經(jīng)驗的朋友聊天。我們之所以留下來,是因為和管理者有共同的價值觀、共同的情懷和共同的理想。比如之前我服務(wù)過的一家書店,理想是要做“東西方文化的橋梁”。我們把書店開在亞洲以及世界各地,曾經(jīng)有一段時間我們做得很好,在泰國、中國臺灣地區(qū)、香港、南京、南京都有我們的書店。那段時間,是我成長最快的一段時間,很累但很開心。在經(jīng)營中,管理者和員工理念也要一致,比如對客服務(wù)的方式和方法,我們提倡“不打擾式服務(wù)”,即我們不希望員工不停地向客人推銷,而是在客人需要的時候適時出現(xiàn);對待客人的訂購需求,管理者也會和員工一樣急讀者所急,由于分店較多,有些書南京店沒有,但南京有,我們就會拜托大老板在出差時,人肉帶去,一來因為快,二來省錢。我們的老板,絕不會因為怕沉而拒絕我們,我們都因為這一點而更加努力工作。所以,書店管理者和書店員工的匹配就像談戀愛一樣,彼此合適,是第一步。
現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工——書店要愿意支付相匹配的薪資,或給予相應(yīng)的中長期激勵政策。
首先要求的是書店一定要為員工上五險一金,給予基本生活保障,這不僅是員工自身的需要,也是法律法規(guī)的要求。在書店行業(yè)這么多年,坦率講,很多連鎖書店為了壓縮成本,有的品牌沒有給員工上五險一金,或是過了半年的試用期才給,而且工資長時間得不到提升,這在一定程度上不能給員工安心的感覺,員工生活得不到保障,是無法安心工作的。特別是書店對員工的素質(zhì)又要求很高,這樣的員工,離開了書店,到處都找得到合適的工作。有時候,書店管理者真的要站在求職者和員工的角度,為他們著想。而對于書店的骨干來講,由于行業(yè)經(jīng)驗積累到了一定程度,書店近年來被資本追捧,很多人有機會去創(chuàng)立新品牌或是找到更好的平臺,在這樣的競爭條件下,就要求書店自己要想辦法留住人才,不僅是價值觀和情懷的一致,薪資也要盡可能向當(dāng)?shù)氐氖袌鲂星榭待R。小書店如果給不到高薪,為了留住骨干,建議可以考慮給予股權(quán)激勵等中長期激勵政策。一個人闖不如一群人闖,一個人奮斗,不如一群人一起奮斗,給不了現(xiàn)在,許愿一個未來,如果未來來臨,請守信地實現(xiàn)。
現(xiàn)代圖書館家具:如何留住員工——關(guān)注員工的自我成長,和員工一起明確發(fā)展方向。
每一個人都有求發(fā)展、求進步的心。書店在員工入職之初,就應(yīng)該給員工一個明確的晉升機制,并且指明晉升的路。對留下人才和發(fā)現(xiàn)人才,都是至關(guān)重要的,但為什么這是第三點,是因為如果沒有相同的價值觀和基本的保障,大多數(shù)員工熬不到半年就會離職。初級的崗位,可替代性太強,換的新工作不見得會比現(xiàn)在差,相反,還可能更好。新員工通常會覺得“此處不留爺,自有留爺處”。所以,在解決了“情懷和錢”之后,我才談到這點。通常,半年一考核,一年一晉升,是比較常見的做法。在考核時,除了對上一考核期進行回顧,更重要的是要關(guān)注員工的興趣點和發(fā)展的方向。在這里,我想起一位我曾經(jīng)的同事,那是2011年,他加入書店一年后,我想晉升他為店面主管,但沒想到他卻向我提出了離職。當(dāng)時我和他深談了兩次,我許諾的都是店面運營相關(guān)的職位,比如開新店后的店長的職位之類,可他并不感興趣,而我當(dāng)時也沒有看明白為什么。直到后來,他寫的文章在微博上火了,后來出了書,再后來去了豆瓣工作,我才明白,原來他要的不是我想的那樣。沒有看明白員工的需求,是當(dāng)管理者最失敗的地方。這個事情,我一直記在心里,至今不忘。雖然仍從各方面可以知道他的消息,可惜,南京太大了,我們從來沒有再相遇。如果再給我一次機會,我想在這里問一下他:“如果當(dāng)時把新媒體的運營交給你,是否你會留下?”同樣的,我在上家公司做得不開心,也是因為做了自己不擅長的事情,我擅長運營、培訓(xùn)、與人打交道,而我的領(lǐng)導(dǎo),讓我坐在辦公桌前寫制度,寫公文,寫標準。公司給員工的定位錯了,員工不會開心,有機會,一定會走。#p#分頁標題#e#
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